Een IT-consultant werkt al 18 jaar bij een groot IT-bedrijf. Dan krijgt hij van een kleine start-up een aanbieding. De consultant gaat erop in en neemt ontslag bij zijn huidige werkgever, met een opzegtermijn van 3 maanden.
Ondertussen stort de IT-markt in. De kleine start-up zit in z’n maag met een dure IT-consultant die binnenkort begint, maar die ze nu eigenlijk niet meer kunnen betalen. Als de nieuwe consultant goed en wel begonnen is, sturen ze hem een brief: door de malaise kunnen ze de man helaas niet meer in dienst houden en ze beëindigen het contract in de proeftijd.
Dat kan niet, vindt de medewerker. De reden van ontslag is van economische aard, en daar is de proeftijd niet voor bedoeld. De rechter is het daar mee eens. Maar omdat de arbeidsrelatie ondertussen behoorlijk is verstoord, gaat hij ook over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Met de gebruikelijke ontbindingsvergoeding door de werkgever.
‘Niks aan de hand’, zou je denken. De werknemer was nog maar 1 maand in dienst, dus de vergoeding zal hooguit 3 maandsalarissen bedragen.
Helaas. De rechter oordeelde dat de werkgever niet zorgvuldig had gehandeld en dat hij volledig verantwoordelijk was voor de opgelopen schade van de ex-werknemer. Daarom telde hij de dienstjaren bij de vorige werkgever mee.
De ontbindingsvergoeding die de werkgever moest betalen, werd vastgesteld op 18 maandsalarissen. Dat betekende het failliet van de start-up. Als de werkgever als reden voor ontslag ‘het niet passen in het team’ had opgegeven, was er niets aan de hand geweest…